El periodo de prueba: cuánto dura y qué se puede hacer en él
El periodo de prueba permite terminar el contrato sin causa ni indemnización, pero debe pactarse por escrito y tiene límites legales y de derechos.
Por José Salmerón López, Responsable Dpto. Laboral · Actualizado el
En resumen
El periodo de prueba es un tiempo inicial del contrato en el que cualquiera de las partes puede desistir sin alegar causa ni pagar indemnización. Para que exista, debe pactarse por escrito en el contrato. Su duración máxima depende del tipo de trabajador y del tamaño de la empresa, y nunca puede superar los límites legales. Si se supera, lo pactado en exceso es nulo y el trabajador pasa a tener la consideración de indefinido, salvo que el contrato sea temporal, en cuyo caso se aplican otras reglas.
El periodo de prueba es una cláusula habitual en muchos contratos de trabajo, pero no siempre se entiende bien. No es un tiempo de prueba gratuito ni una carta blanca para despedir sin consecuencias. Es un pacto con reglas concretas: debe constar por escrito, tiene una duración máxima y no permite vulnerar derechos fundamentales. En esta guía repasamos qué es exactamente, cómo debe formalizarse, cuánto puede durar y qué límites tiene. Si tienes dudas sobre tu caso concreto, en nuestro formulario de contacto podemos orientarte.
Lo esencial
- 1El periodo de prueba debe pactarse por escrito en el contrato para que sea válido.
- 2Durante ese tiempo, cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin causa ni indemnización.
- 3La duración máxima legal varía según el tipo de trabajador y el tamaño de la empresa.
- 4Superar el límite legal no alarga el periodo: lo pactado en exceso es nulo.
- 5Un despido durante el periodo de prueba por una causa protegida (embarazo, discriminación, etc.) puede ser nulo.
Qué es exactamente el periodo de prueba
El periodo de prueba es un espacio de tiempo al inicio de la relación laboral en el que ambas partes pueden comprobar si el trabajo y las condiciones encajan. Durante ese plazo, el contrato está vigente y el trabajador tiene todos sus derechos laborales (salario, cotización, vacaciones, etc.), pero la terminación es más sencilla.
No es un contrato aparte ni un tiempo sin derechos. Es una cláusula que se añade al contrato y que debe respetar los límites legales. Si no se pacta expresamente, no existe periodo de prueba, aunque el contrato sea temporal o a tiempo parcial.
Por qué tiene que estar por escrito en el contrato
La ley exige que el periodo de prueba se pacte por escrito. Si no aparece en el contrato o en un anexo firmado, no se puede aplicar. Esto significa que la empresa no puede despedir sin indemnización alegando un periodo de prueba que nunca se documentó.
Además, el pacto debe ser claro: hay que indicar su duración y las condiciones. No sirve una mención genérica o una referencia a un convenio si no se concreta. En la práctica, los convenios colectivos pueden regular aspectos del periodo de prueba, pero siempre dentro de los límites del Estatuto de los Trabajadores.
Si tienes dudas sobre cómo redactar esta cláusula, en nuestra área laboral revisamos contratos y te ayudamos a ajustarlos a la normativa.
Cuánto puede durar el periodo de prueba
El Estatuto de los Trabajadores fija unos topes máximos. No se pueden superar, aunque el convenio o el contrato digan otra cosa. Los límites son los siguientes:
- Para los técnicos titulados, el periodo de prueba no puede exceder de seis meses.
- Para los demás trabajadores, el máximo general es de dos meses.
- En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el periodo de prueba para quienes no sean técnicos titulados no puede exceder de tres meses.
Estos son los topes legales. Dentro de ellos, el contrato o el convenio pueden establecer duraciones menores. Lo que no cabe es ampliarlos. Por ejemplo, un convenio no puede fijar seis meses para un trabajador no técnico en una empresa grande, porque el límite legal es de dos meses.
Qué pasa si se supera el límite legal
Si el periodo de prueba pactado supera el máximo permitido, la cláusula no es válida en el exceso. Esto significa que la parte que sobra se tiene por no puesta. El trabajador pasa a tener la consideración de indefinido, salvo que el contrato sea temporal, en cuyo caso se aplican las reglas de la temporalidad.
Además, si la empresa despide después de que haya transcurrido el periodo de prueba válido, ya no puede acogerse a la libertad de desistimiento. El despido tendrá que estar basado en una causa justificada y seguir el procedimiento correspondiente. Si no es así, puede ser improcedente o nulo.
Qué se puede hacer durante el periodo de prueba
Durante el periodo de prueba, cualquiera de las dos partes puede poner fin al contrato sin alegar causa y sin indemnización. Basta con comunicarlo por escrito. No se exige preaviso, salvo que el convenio o el contrato establezcan lo contrario.
Pero eso no significa que valga todo. La libertad de desistimiento no ampara decisiones discriminatorias ni vulneraciones de derechos fundamentales. Si el despido se produce por una causa protegida (embarazo, permiso por nacimiento, enfermedad que pueda ser estigmatizante, orientación sexual, etc.), el despido puede ser nulo. En esos casos, la empresa tendría que readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación.
También hay que respetar los derechos del trabajador durante ese tiempo: cotización, salario, vacaciones y descansos. El periodo de prueba no es un limbo legal.
Diferencias con el despido ordinario
El desistimiento en periodo de prueba no es un despido disciplinario ni objetivo. No requiere causa, pero tampoco permite alegar una causa falsa. Si la empresa comunica el fin del contrato durante el periodo de prueba, no hay indemnización. Si lo hace después, tendrá que justificar el despido y abonar la indemnización que corresponda.
Por eso es clave saber cuándo termina exactamente el periodo de prueba. Se cuenta desde el inicio de la relación laboral, no desde la firma del contrato si son fechas distintas. Y si el trabajador ha estado de baja o con permisos, el cómputo puede verse afectado en algunos casos, según la jurisprudencia.
Si tienes dudas sobre si tu despido se produjo dentro o fuera del periodo de prueba, en nuestra asesoría laboral en Roquetas de Mar podemos revisar tu caso.
Consejos prácticos para empresas y trabajadores
Para las empresas, es recomendable revisar los contratos y asegurarse de que el periodo de prueba está bien pactado, con una duración ajustada a la ley y al convenio. No se puede improvisar. También conviene documentar por escrito la comunicación del fin del periodo de prueba, para evitar dudas.
Para los trabajadores, es útil comprobar si el contrato incluye periodo de prueba y si su duración es legal. Si se supera, se puede reclamar. Y si el despido se produce por una causa protegida, hay que buscar asesoramiento cuanto antes, porque los plazos de impugnación son cortos.
En cualquier caso, cada situación tiene matices. No es lo mismo un contrato indefinido que uno temporal, ni una empresa grande que una pequeña. Por eso conviene consultar antes de tomar decisiones.
Cómo lo hacemos
- 01
Revisa si el periodo de prueba está por escrito
Busca en tu contrato o anexo la cláusula que lo menciona. Si no está, no existe.
- 02
Comprueba la duración pactada
Compara los meses fijados con los límites legales según tu categoría y el tamaño de la empresa.
- 03
Calcula la fecha de fin
Cuenta desde el inicio real de la relación laboral, no desde la firma si fue después.
- 04
Si hay despido, analiza la causa
Aunque sea en periodo de prueba, si hay indicios de discriminación, el despido puede ser nulo.
Preguntas frecuentes
¿Puede la empresa despedirme sin indemnización durante el periodo de prueba?
Sí, siempre que el periodo de prueba esté pactado por escrito y no haya transcurrido. Cualquiera de las partes puede desistir sin causa ni indemnización. Pero si el despido esconde una discriminación, puede ser nulo.
¿Qué pasa si mi contrato fija un periodo de prueba de seis meses y no soy técnico titulado?
Que la cláusula es nula en el exceso. El límite general es de dos meses, o de tres en empresas de menos de veinticinco trabajadores. La parte que supera el máximo no se aplica.
¿El periodo de prueba se puede prorrogar?
No se puede prorrogar más allá de los límites legales. Si el contrato o el convenio prevén una prórroga, solo será válida si la suma total no supera el tope máximo permitido.
¿Durante el periodo de prueba tengo derecho a vacaciones y a paro?
Sí, tienes todos los derechos laborales: salario, cotización, vacaciones y descansos. Si te despiden, puedes solicitar la prestación por desempleo si cumples los requisitos de cotización.
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